Despido objetivo vs disciplinario
Despido Objetivo vs Disciplinario: Claves para Entender sus Diferencias y Consecuencias
Tiempo de lectura: 12 minutos
Índice de Contenidos
- Introducción: La diferencia esencial entre ambos despidos
- Características distintivas de cada tipo de despido
- Causas legítimas para cada modalidad
- Procedimiento y requisitos formales
- Régimen de indemnizaciones: ¿Quién paga más?
- Casos prácticos: Cuando lo objetivo se vuelve disciplinario
- Estrategias de impugnación para trabajadores
- Consecuencias para empresa y trabajador
- Estrategias empresariales: ¿Cuándo elegir cada modalidad?
- Preguntas frecuentes
- Tu hoja de ruta ante un despido
Introducción: La diferencia esencial entre ambos despidos
¿Te has preguntado alguna vez cuál es la diferencia entre que te despidan por «causas objetivas» o por razones disciplinarias? No es solo una cuestión de etiquetas. La distinción puede significar miles de euros en tu indemnización, diferentes posibilidades de defensa legal y, lo más importante, impactos distintos en tu futuro laboral.
La realidad es que muchas empresas utilizan estratégicamente uno u otro tipo de despido según les convenga económica y legalmente. Como trabajador o como empresario, conocer estas diferencias no es opcional: es una necesidad para proteger tus derechos o gestionar adecuadamente los recursos humanos.
El despido objetivo se basa en circunstancias ajenas a la conducta del trabajador (situación económica de la empresa, cambios tecnológicos), mientras que el disciplinario se fundamenta en incumplimientos graves y culpables por parte del empleado. Esta distinción aparentemente sencilla esconde complejidades legales, procedimentales y económicas que analizaremos a fondo.
Como me comentaba recientemente Marta Jiménez, abogada especialista en derecho laboral: «El principal error que cometen tanto empresas como trabajadores es no entender que estamos ante dos figuras jurídicas completamente distintas, con causas, procedimientos y consecuencias diferentes. Esta confusión suele acabar en los tribunales».
Características distintivas de cada tipo de despido
Despido objetivo: cuando no es culpa del trabajador
El despido objetivo se caracteriza por basarse en causas externas al comportamiento del trabajador. No hay un reproche moral ni disciplinario, sino una necesidad empresarial que justifica la extinción del contrato. Sus principales características son:
- Fundamento: Necesidades organizativas, económicas, técnicas o productivas de la empresa
- Naturaleza: No sancionadora
- Preaviso: Obligatorio de 15 días
- Indemnización: 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades
- Período de consultas: Necesario en despidos colectivos
La clave del despido objetivo es que debe responder a una situación objetivamente verificable. Por ejemplo, cuando Pedro, técnico de mantenimiento en una fábrica, fue despedido porque la empresa adquirió maquinaria automatizada que realizaba su trabajo, estamos ante un claro caso de despido objetivo por causas técnicas.
Despido disciplinario: cuando la conducta es determinante
El despido disciplinario es una medida sancionadora ante comportamientos graves del trabajador que rompen la buena fe contractual. Sus características principales incluyen:
- Fundamento: Incumplimientos graves y culpables del trabajador
- Naturaleza: Sancionadora
- Preaviso: No existe, es de efecto inmediato
- Indemnización: En principio, ninguna (salvo declaración de improcedencia)
- Caducidad: Debe ejercitarse en plazo (faltas muy graves prescriben a los 60 días)
Imaginemos el caso de Laura, administrativa que fue despedida tras comprobarse que filtraba información confidencial de clientes a una empresa competidora. Este comportamiento constituye una violación flagrante del deber de buena fe, justificando así un despido disciplinario.
Causas legítimas para cada modalidad
Causas objetivas reconocidas por el Estatuto de los Trabajadores
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores especifica claramente las causas que pueden justificar un despido objetivo:
- Ineptitud sobrevenida: Cuando el trabajador pierde las capacidades necesarias para desempeñar su trabajo. Importante: debe ser posterior a su contratación o al periodo de prueba.
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas: Si tras cambios razonables en el puesto, el trabajador no logra adaptarse en un plazo mínimo de dos meses.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Cuando existe la necesidad de amortizar puestos por estas razones, siempre que afecten a menos trabajadores que los establecidos para el despido colectivo.
- Absentismo laboral: Faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen determinados umbrales (con excepciones para bajas por enfermedades graves).
- Insuficiencia de consignación presupuestaria: Para contratos vinculados a programas públicos sin dotación económica estable.
En 2019, el Tribunal Supremo estableció en una sentencia relevante (STS 3169/2019) que «las causas económicas deben demostrarse de forma concreta y específica, no siendo suficiente la mera alusión a una situación económica negativa sin concretar cómo afecta a los puestos amortizados».
Causas disciplinarias según la legislación vigente
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece las causas que pueden justificar un despido disciplinario:
- Faltas repetidas e injustificadas: De asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia: En el desempeño laboral.
- Ofensas verbales o físicas: Al empresario, personas del entorno laboral o familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual: Y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria: En el rendimiento normal o pactado del trabajo.
- Embriaguez habitual o toxicomanía: Cuando repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso: Por razón de origen racial, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.
Procedimiento y requisitos formales
El proceso de despido objetivo paso a paso
El procedimiento para ejecutar un despido objetivo está estrictamente regulado y requiere:
- Comunicación escrita: Carta al trabajador expresando la causa de manera clara y detallada.
- Preaviso de 15 días: Entre la entrega de la carta y la efectividad del despido.
- Permiso retribuido: Durante el preaviso, derecho a 6 horas semanales para buscar empleo.
- Indemnización simultánea: Poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año.
- Copia a representantes: De la carta de despido, si existe representación legal.
Caso práctico: La empresa Construcciones Pérez despidió a Carlos, alegando causas económicas. Sin embargo, no puso a su disposición la indemnización simultáneamente a la comunicación. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sentencia 1458/2020) declaró la improcedencia del despido por este defecto formal, obligando a la empresa a readmitir a Carlos o pagarle una indemnización de 33 días por año.
Formalidades del despido disciplinario
El despido disciplinario requiere:
- Carta de despido: Especificando hechos que lo motivan y fecha de efectos.
- Detalle suficiente: La descripción debe permitir una adecuada defensa.
- Comunicación inmediata: No requiere preaviso.
- Notificación fehaciente: Debe quedar constancia de la recepción.
- Expediente contradictorio: Obligatorio para representantes de trabajadores y afiliados sindicales (si se conoce la afiliación).
Un error común es la falta de concreción en la carta de despido. Como sentenció el Tribunal Supremo (STS 1029/2017): «La carta de despido no puede limitarse a expresiones genéricas o vagas, sino que debe detallar con precisión los hechos que fundamentan la decisión empresarial».
Régimen de indemnizaciones: ¿Quién paga más?
| Concepto | Despido Objetivo | Despido Disciplinario | Improcedencia | Nulidad |
|---|---|---|---|---|
| Indemnización base | 20 días/año | 0 días/año | 33 días/año | Readmisión obligatoria |
| Tope máximo | 12 mensualidades | No aplica | 24 mensualidades | Salarios tramitación |
| Preaviso | 15 días (o compensación) | No existe | No existe | No existe |
| Prestación desempleo | Acceso inmediato | Acceso inmediato | Acceso inmediato | No genera (hay readmisión) |
| Coste para empresa | Medio | Bajo | Alto | Muy alto |
Visualización comparativa de costes por tipo de despido
Coste comparativo para empresa (trabajador con 10 años de antigüedad y salario de 30.000€)
Disciplinario procedente:
0€
Objetivo procedente:
16.438€
Improcedente:
27.123€
Nulo:
Variable (readmisión + salarios)
Como podemos apreciar en la visualización, la diferencia económica entre tipos de despido es sustancial. Para un trabajador con 10 años de antigüedad y un salario anual de 30.000€, pasar de un despido objetivo a uno improcedente supone más de 10.000€ de diferencia en la indemnización.
Casos prácticos: Cuando lo objetivo se vuelve disciplinario
El caso Transportes Rápidos: el despido objetivo encubierto
Transportes Rápidos S.L. despidió a cinco conductores alegando causas económicas. La empresa presentó resultados negativos del último trimestre como justificación. Sin embargo, tres meses después contrató nuevos conductores con salarios inferiores.
Los trabajadores impugnaron el despido y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sentencia 3245/2019) determinó que:
«El despido objetivo se utilizó como mecanismo para sustituir trabajadores con condiciones laborales consolidadas por otros con menor coste, lo que constituye un fraude de ley. No existía una verdadera necesidad de amortizar puestos, sino una estrategia para reducir costes laborales sin seguir los cauces legales adecuados.»
El tribunal declaró nulos los despidos, obligando a la readmisión y al pago de salarios de tramitación que, en algunos casos, superaron los 15.000€ por trabajador.
El caso Tecnologías Informáticas: cuando lo disciplinario oculta una reestructuración
Tecnologías Informáticas S.A. despidió a Javier, programador senior con 15 años de antigüedad, alegando bajo rendimiento y desobediencia. La realidad era que la empresa había perdido un cliente importante y necesitaba reducir plantilla.
Al no tener causas reales de despido disciplinario, la empresa intentó fabricar un expediente negativo en los últimos meses. El Juzgado de lo Social nº4 de Madrid determinó que:
«La supuesta disminución de rendimiento no ha quedado acreditada mediante criterios objetivos comparables, ni existen advertencias previas documentadas. Los testimonios apuntan a un desempeño normal hasta fechas recientes, coincidiendo con la pérdida del cliente principal de la empresa.»
El tribunal declaró el despido improcedente, obligando a la empresa a indemnizar con 33 días por año trabajado en lugar de los 20 días del despido objetivo, lo que supuso una diferencia de más de 25.000€ en la indemnización final.
Estrategias de impugnación para trabajadores
Cómo identificar despidos fraudulentos
Si sospechas que tu despido puede ser fraudulento, presta atención a estas señales:
- Cambio repentino en evaluaciones de desempeño: Valoraciones negativas sin precedentes
- Contrataciones recientes para puestos similares: Especialmente con condiciones inferiores
- Causas económicas no contrastables: Cuando la empresa muestra signos de expansión
- Falta de proporcionalidad: Cuando la medida parece desproporcionada respecto a la falta cometida
- Incumplimientos procedimentales: Como falta de preaviso o no poner a disposición la indemnización
- Discriminación: Si el despido afecta principalmente a colectivos protegidos (embarazadas, representantes sindicales, etc.)
Pasos clave para impugnar efectivamente
Si consideras que tu despido es injusto, sigue estos pasos:
- Acto de conciliación: Obligatorio antes de demandar (excepto en algunos supuestos)
- Plazo de caducidad: 20 días hábiles desde la efectividad del despido
- Recopilación de pruebas: Comunicaciones, testigos, evaluaciones previas positivas
- Solicitud de documentos: Mediante la demanda, pedir información económica o disciplinaria relevante
- Asesoramiento especializado: Acudir a un abogado laboralista o sindicato
Como recomienda Antonio Gómez, magistrado de lo Social: «El trabajador debe analizar minuciosamente la carta de despido, pues muchas veces contiene imprecisiones o generalidades que imposibilitan su defensa efectiva, lo que ya constituye motivo suficiente para declarar la improcedencia».
Consecuencias para empresa y trabajador
Impacto en la vida laboral del trabajador
El tipo de despido puede tener consecuencias importantes para el futuro laboral:
- Despido objetivo: No suele generar estigma laboral ni dificulta la obtención de referencias
- Despido disciplinario: Puede perjudicar la reputación profesional y dificultar obtener referencias positivas
- Prestación por desempleo: Ambos permiten acceder a ella, pero con matices en ciertos casos disciplinarios
- Efecto psicológico: El despido disciplinario suele generar mayor afectación emocional por su componente de reproche
En palabras de Elena Martínez, psicóloga laboral: «El impacto psicológico del despido disciplinario es significativamente mayor, ya que cuestiona directamente el valor profesional del trabajador, mientras que el objetivo suele percibirse como una circunstancia externa desafortunada».
Riesgos y beneficios para la empresa
Las empresas deben valorar cuidadosamente qué tipo de despido implementar:
- Coste económico inmediato: El despido objetivo requiere indemnización previa; el disciplinario puede no tenerla inicialmente
- Riesgo judicial: El despido disciplinario improcedente suele ser más costoso si se impugna con éxito
- Clima laboral: Los despidos disciplinarios mal fundamentados pueden deteriorar gravemente el ambiente de trabajo
- Imagen corporativa: Una política de despidos dudosa puede afectar a la reputación empresarial
Según datos del Consejo General del Poder Judicial, en 2020 el 70% de los despidos disciplinarios impugnados fueron declarados improcedentes, frente al 58% de los objetivos, lo que demuestra el mayor riesgo asociado a los primeros.
Estrategias empresariales: ¿Cuándo elegir cada modalidad?
Criterios para una decisión empresarial responsable
Para las empresas, es fundamental elegir adecuadamente el tipo de despido:
- Situación real: Ajustarse a la verdadera causa (económica/organizativa vs. conducta del empleado)
- Documentación disponible: Evaluar si hay evidencias suficientes para sostener el despido elegido
- Planificación financiera: Considerar el impacto de indemnizaciones en el flujo de caja
- Precedentes: Mantener coherencia con decisiones anteriores en situaciones similares
- Análisis de riesgos: Valorar probabilidades de impugnación exitosa
Miguel Ferrer, director de RRHH con 20 años de experiencia, recomienda: «Ante la duda entre un despido objetivo y uno disciplinario, siempre es preferible optar por el objetivo si la empresa puede asumir el coste inmediato. La transparencia y honestidad en el proceso no solo minimiza riesgos legales, sino que preserva la cultura organizacional».
Preguntas frecuentes
¿Puede convertirse un despido disciplinario en objetivo durante el proceso judicial?
No. La causa del despido queda fijada en la carta entregada al trabajador y no puede modificarse posteriormente. Si una empresa alega causas disciplinarias, no puede después pretender que se considere objetivo. El Tribunal Supremo ha reiterado en múltiples sentencias (como la STS 1423/2018) que la empresa queda vinculada a las causas expuestas inicialmente. Lo que sí puede ocurrir es que un tribunal determine que las causas alegadas no están suficientemente probadas y declare el despido improcedente, pero no puede transformar su naturaleza.
¿Tengo derecho a una indemnización si mi despido disciplinario se declara procedente?
No. Si el despido disciplinario se declara procedente, esto significa que la empresa ha demostrado satisfactoriamente los incumplimientos graves y culpables que te imputaba. En este caso, no existe derecho a indemnización alguna. Sin embargo, mantienes el derecho a cobrar prestación por desempleo (salvo en casos muy excepcionales como dimisiones voluntarias disfrazadas). Es importante destacar que aproximadamente el 70% de los despidos disciplinarios impugnados acaban siendo declarados improcedentes, lo que sí generaría derecho a indemnización de 33 días por año trabajado.
¿Puede la empresa cambiar las condiciones del despido objetivo para evitar pagarlo?
No es legalmente posible. El despido objetivo tiene requisitos estrictos, incluyendo la puesta a disposición de la indemnización en el momento de la comunicación. Si la empresa no cumple con este requisito, el despido automáticamente se considerará improcedente, salvo que la empresa pruebe fehacientemente su absoluta imposibilidad de hacer frente al pago (insolvencia real). Algunas empresas intentan negociar plazos para el pago, pero esto no tiene respaldo legal. Si aceptas un pago aplazado o fraccionado, técnicamente estarías renunciando a impugnar ese defecto formal, aunque podrías impugnar por otros motivos como la inexistencia de la causa alegada.
Tu hoja de ruta ante un despido: Protegiendo tus derechos
Enfrentarse a un despido, sea objetivo o disciplinario, requiere actuar con conocimiento y determinación. Esta guía de acción te ayudará a proteger tus intereses:
- Analiza cuidadosamente la carta de despido: Identifica inconsistencias, vaguedades o faltas de concreción
- Documenta todo desde el primer momento: Guarda correos, evaluaciones positivas y cualquier prueba de tu buen desempeño
- Solicita tu expediente laboral completo: Tienes derecho a acceder a él
- Busca asesoramiento especializado inmediato: No dejes pasar los plazos (20 días hábiles)
- Prepara un relato cronológico detallado: De los acontecimientos previos al despido
Recuerda que la legislación laboral española, a pesar de sus complejidades, está diseñada para equilibrar las relaciones entre empresas y trabajadores. No permitas que desconocer tus derechos te coloque en situación de desventaja.
Las tendencias actuales muestran un aumento de la judicialización de los despidos, con tribunales cada vez más exigentes respecto a la acreditación de causas. Según datos del Ministerio de Trabajo, las sentencias favorables a trabajadores en casos de despido aumentaron un 12% entre 2019 y 2021.
¿Está tu empresa considerando un despido o te enfrentas tú a uno? La diferencia entre hacerlo correctamente o no puede suponer miles de euros y meses de inseguridad jurídica. La pregunta clave no es si puedes permitirte impugnar un despido injusto, sino: ¿puedes permitirte no hacerlo?
